Les entreprises font-elles pousser les emplois…
Préparer l'après-crise en renforçant la performance de la DRH
La crise a redéfini les attendus d’une DRH performante : Sia Partners identifie 3 priorités d’action.
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La crise a repriorisé les activités des DRH
Synthèse de notre étude sur les enjeux RH liés à la crise
En plein cœur de la crise, Sia Partners a interrogé les DRH d’organisations privées, publiques et parapubliques pour analyser les actions mises en œuvre et celles à prévoir pour préparer la sortie de crise.
Le calendrier RH “habituel” a été mis de côté, au profit d’une gestion de crise à court terme
Face à la crise Covid-19, les DRH, en première ligne, ont dû réagir dans l’urgence pour protéger leurs salariés, réorganiser le travail et soutenir l’ensemble du corps social. La priorité a été accordée au court terme par la planification de la continuité d’activité et la mise en place des mesures sanitaires de protection.
Face à l’urgence, la réponse des DRH a été immédiate. Ainsi, 83% des DRH interrogées ont organisé la continuité d’activité. Elles sont toutes autant à avoir mis en place le travail à distance.
83%
La performance RH ne pourra être maintenue sans une adaptation des activités à moyen-long terme
La transformation de l’organisation et des modes de travail s’annonçait dès le début de la crise. Très rapidement, 60% des DRH interrogées ont engagé des évolutions plus pérennes. En priorité : l’évolution de leurs pratiques de travail, et la réorganisation durable de leurs activités afin de garantir la continuité de la performance RH.
Parmi les DRH interrogées, 81% ont engagé des plans de sortie de crise dans les 6 mois après son démarrage. Elles sont aussi 38% à s’être engagées dans l’accompagnement d’une évolution pérenne des pratiques de travail. Et ce chiffre est bien sûr en augmentation depuis lors.
81%
La crise a conforté le positionnement stratégique de la DRH au sein des organisations d’entreprises. La DRH est aujourd’hui un partenaire direct du PDG, et fait souvent partie intégrante des COMEX d’entreprise. La DRH mène ainsi en direct des travaux sur des sujets complexes tels que la généralisation du télétravail et le dialogue social, sujets pour lesquels elle était avant une simple cheville ouvrière.
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La DRH doit dépasser la gestion réactive de la crise
3 priorités interdépendantes sont à adresser en parallèle par les DRH, pour s’assurer une projection à plus long-terme
Priorité 1 : Quelles qu’elles soient, les entreprises doivent toutes aujourd’hui affronter une mutation. La DRH doit structurer et professionnaliser son rôle de pilote de cette mutation.
La crise est absorbée de manière variable par les organisations, en fonction de leur résilience opérationnelle. Sia Partners distingue ainsi les entreprises en situation de restructuring, de regroupement, de diversification d’activité, et enfin de croissance voire d’hyper croissance.
Quelle que soit la situation de l’entreprise, la DRH doit aujourd’hui activer les leviers suivants : réorganisation de ses activités, redéfinition de sa cible métiers-compétences-effectifs, et enfin dialogue social. Ces leviers soulèvent des chantiers à adresser complexes et consommateurs en temps comme en ressources, mais essentiels pour assurer le pilotage efficace des mutations.
Priorité 2 : La DRH s’est rendue indispensable dans le contexte de crise. Elle doit aujourd’hui trouver un équilibre pour continuer à assurer ce rôle stratégique sans dégrader le niveau de service RH opérationnel.
Les DRH ont été un maillon essentiel de la résilience des entreprises pendant la crise, elles ont réagi rapidement et ont fait face à de fortes exigences de performance. Elles doivent aujourd’hui conserver ce rôle, voire le renforcer, tout en assurant leurs activités courantes. Cet équilibre à trouver entre pilote de transformation et pilote d’exploitation représente un réel défi.
Pour adresser ce défi, l’automatisation des tâches doit être au coeur de la réflexion, pour se recentrer sur ses activités à plus forte valeur ajoutée : la DRH doit repenser sa stratégie digitale en activant les leviers du RPA, de l’IA, ou encore la refonte de son SIRH.
Priorité 3 : La rémunération ne suffit plus pour gagner la guerre des talents, qui s’est intensifiée avec la crise. La DRH doit maîtriser l’attrition de ses talents et prendre un avantage concurrentiel.
La crise a développé les attentes des collaborateurs, et particulièrement celles des talents.
Sia Partners identifie quatre attentes principales : développer leur employabilité, trouver du sens, avoir une organisation du travail flexible, être rassuré sur l’avenir.
La crise que nous traversons ne modifie pas fondamentalement les leviers d’attraction et de rétention des talents. En revanche, elle plonge de nombreux secteurs dans une véritable guerre des talents. C’est un des paradoxes de la période actuelle : même en temps de crise, il faut se battre pour conserver et attirer les talents! Pour y parvenir, les DRH doivent apporter des réponses concrètes à leurs attentes et mobiliser les leviers qui fonctionnent.
Retrouvez notre étude sur la rétention des talents en temps de crise, qui détaille les leviers à mobiliser :
Chaque organisation doit aujourd’hui être en mesure d’adresser chacune de ces 3 priorités. Y répondre est indispensable pour passer d’une gestion réactive de la crise à une projection de l’organisation à plus long terme. Sia Partners accompagne déjà les DRH sur ces sujets.
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Accompagnées par Sia Partners, les DRH agissent déjà
Aperçu de nos interventions auprès des DRH pour renforcer la performance RH pendant la crise et préparer le post-crise
Structuration et mise en œuvre d’une démarche compétences afin d’accompagner une réorganisation
Sia Partners a accompagné la DRH dans la définition de sa trajectoire métiers-compétences-effectifs, en alignement avec la stratégie post-crise de l’entreprise. La mise en œuvre de cette trajectoire impactant fortement l’organisation, notre mandat s’est très rapidement étendu vers une refonte de l’organisation. Ainsi, nous avons défini la cible organisationnelle et le plan d’actions RH permettant d’y parvenir.
Redéfinition du modèle organisationnel de la DRH
En plein plan d’économies, la Direction Générale de l’entreprise exigeait des fonctions supports les plus performantes possibles au regard des standards du marché. Sia Partners a piloté la réorganisation complète de la fonction RH, incluant : l’alignement de son offre de service avec les attentes de ses clients (COMEX, Directions Métiers), l’évolution de son modèle organisationnel, la refonte des processus RH (recrutement, mobilité, formation).
Priorité à la rétention des talents
Dans un contexte de guerre des talents et dans un secteur connaissant une forte attrition de cette population, l’entreprise a décidé d’investir dans la formation massive de ses talent managers. Sia Partners a piloté l’élaboration et le déploiement du programme d’accompagnement et de formation de plus 400 talent managers, en France et à l’international. Les contenus de formation ont été adaptés en 100% distanciel.
