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La qualité de vie au travail : une définition évolutive

Considérer les attentes des employés: un élément incontournable pour mieux se positionner sur le marché des talents grâce à une approche intégrée de la qualité de vie au travail.

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Comment se démarquer sur le marché des talents?

En ces temps de « grande démission » et de révolution des talents, l'attraction et la rétention ne suffisent plus. Alors que la santé, la qualité de vie au travail et un environnement de travail sain et motivant sont au sommet des préoccupations des employés, les organisations doivent s'efforcer d’avoir une proposition de valeur employée (PVE) explicite et robuste, dont un des éléments clés est la qualité de vie au travail (QVT). 

Êtes-vous déjà équipés d’une stratégie de QVT ? L’avez-vous révisée dans la dernière année ? La pandémie a brassé les cartes, en changeant les modes de travail, les habitudes de vie et, surtout, les attentes des employés envers leur employeur.

En effet, les employés veulent plus d’autonomie, plus de flexibilité et plus de choix. On peut en venir à se demander si les attentes ont réellement changé, ou si la guerre des talents, combinée à l’avènement du télétravail, n'a pas plutôt permis de libérer la parole des employés. Quoi qu’il en soit, les attentes ont évolué depuis la pandémie, qui s’est avérée un véritable catalyseur pour la mise en place de nouveaux modes de travail.

Afin de demeurer compétitive sur le marché des talents, chaque organisation doit donc entamer une réflexion pour actualiser sa définition de la QVT. Pour ce faire, il faut se pencher sur l’évolution des attentes, anticiper les défis qui surviendront en tentant d’y répondre et identifier les facteurs clés de succès d'une démarche intégrée de QVT.

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De quelle manière les attentes ont-elles changé?

Dimensions et définition QVT-Qualité de Vie au Travail

Sia Partners a développé un point de vue sur la QVT, qui est en synergie avec les critères du  Bureau de normalisation du Québec (BNQ), institution publique qui régit l'octroi de la certification Entreprise en santé. Selon notre modèle, quatre sphères d'activités composent la QVT : l’harmonie travail - vie personnelle, l’environnement de travail, les pratiques de gestion, et les habitudes de vie.

Harmonie travail-vie personnelle

Le télétravail a offert aux collaborateurs une flexibilité et une autonomie plus propices à l’harmonie travail-vie personnelle. De nombreux arrangements ont dû être mis en place pendant la période de confinement, par exemple pour permettre une réorganisation des horaires de travail des parents, qui ont vu les écoles et les garderies fermées temporairement. Parallèlement, la notion de journée de travail est devenue plus fluide. Cette flexibilité, les employés ne veulent pas la perdre et ils sont d’ailleurs plus en moyen qu’avant de l’exprimer et de la réclamer.

Vous n’êtes pas certains de toutes les avenues et modalités possibles ? Sia Partners possède un catalogue d’idées, discutons-en !

Environnement de travail 

Les employés n’étant plus contraints de travailler chaque jour à partir du bureau, l’environnement de travail est devenu plus qu’un espace physique avec un ordinateur : il a maintenant davantage la vocation d’être un lieu de rencontre, de partage, de cohésion, d’innovation et d'épanouissement.

Le design actuel de vos bureaux pourrait donc ne plus être adapté aux besoins de vos équipes, ni même aux nouveaux modes de travail hybrides (par exemple, l’aménagement de salles de conférences équipées de visio-conférences). D'ailleurs, on ne peut passer outre les nouvelles contraintes liées aux exigences accrues des consignes sanitaires.Vous êtes curieux de connaître les innovations et possibilités dans ce milieu ? Notre équipe de Design Thinking a toutes les solutions et les idées pour créer une expérience et un environnement adaptés à votre culture désirée et votre PVE.

Pratiques de gestion

Comme nous l’a bien démontré la « grande démission », le confinement des deux dernières années a suscité des questionnements en lien avec la carrière, si bien que plusieurs se sont réorientés, ou ont changé d’emploi. Avec le marché actuel, où la demande de candidats est nettement plus élevée que l’offre, les employés s’attendent à ce qu’on leur offre des opportunités de progression de carrière et de développement professionnel, faute de quoi ils iront chercher ailleurs. 

Les employés veulent aussi moins de barrière et de hiérarchie, et plus de transparence, d’écoute, ainsi qu’une communication plus sincère avec leurs gestionnaires. Ils veulent se sentir considérés et inclus dans les décisions qui auront une influence sur leur quotidien. Ils ont espoir de voir leurs gestionnaires faire preuve d’un leadership bienveillant. Il n’est donc pas toujours facile d’être gestionnaire, surtout avec les changements constants. Une pratique courante et en forte croissance est le coaching. Contactez-nous pour mieux connaître comment un programme fait sur-mesure pourrait répondre à vos besoins.

Habitudes de vie 

Les habitudes de vie s'expriment au travail et, inversement, le travail peut les influencer. Pour plusieurs, la pandémie a été une occasion de prendre du recul sur le travail et de réaligner ses priorités, en mettant leur santé, physique et mentale, au devant du travail. Ils s’attendent maintenant à ce que leur employeur y contribue positivement, ou du moins qu’il leur offre l’espace nécessaire à leur maintien.

Le design thinking, la science des données et l’économie comportementale sont des approches à votre portée pour influencer les habitudes de vie. Vos employés ont souvent eux-mêmes les réponses, ou encore les solutions se cachent parmi vos données - il suffit de les découvrir et de les faire émerger. Contactez-nous pour savoir comment c’est possible.

En somme, cette lucidité face à l’évolution des attentes permet une meilleure compréhension du contexte dans lequel nous naviguons actuellement. Il s’agit là de la première étape vers une démarche intégrée de QVT. 

Êtes-vous prêts à actualiser votre stratégie QVT afin de répondre aux attentes de vos talents actuels et futurs? Il vous faudra anticiper les défis qui surviendront en tentant d’y répondre, ainsi qu’identifier et favoriser les facteurs clés de succès d'une démarche intégrée de QVT.

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Quels sont les défis associés aux attentes des talents?

Alors que les organisations tentent de répondre aux attentes exprimées par les employés, plusieurs défis font surface.

Comment gérer le paradoxe que pose la QVT entre l’individuel et le collectif?

La manière dont les employés définissent la QVT repose sur une perception individuelle et une expérience unique, alors que l’organisation qui tente de développer ses pratiques QVT le fait en posant un regard sur sa collectivité. 

Comment reconnaître, enrichir et satisfaire chaque talent, tout en lui octroyant ce sentiment d’appartenir à un ensemble? Une démarche QVT doit jongler avec ces différents niveaux, avec la création d’un espace d’être soi et d’une communauté.

Des éléments de réponse résident aussi dans la mise en place d’une démarche participative, la définition d’une politique QVT flexible et l’adoption de nouvelles pratiques de gestion.

Comment demeurer équitable tout en adoptant une approche personnalisée?

Les demandes d'accommodations fusent. Face à celles-ci, changez d’approche : réfléchissez aux raisons qui vous incitent à accepter, et non seulement à celles qui vous freinent. Demandez-vous « Pourquoi pas? » afin de gérer les opportunités plutôt que les contraintes et assurez-vous de ne pas brimer la majorité pour une minorité. La cohérence devrait être votre principale préoccupation à cet égard.

Comment anticiper les problèmes en santé mentale alors que le télétravail rend plus difficile leur prévention ?

Les signes précurseurs peuvent être distingués dans les échanges informels, les relations de travail ou à travers certaines habitudes de vie au travail ; il va sans dire que les occasions de les détecter sont plus rares depuis que les modes de travail ont changé. (Statistiques Canada, 2021)

Les possibilités pour faire face à ce défi sont nombreuses : 

  • Formations sur les signes avant-coureurs ;
  • Accompagnement visant à habiliter les gestionnaires à aborder ce sujet avec leurs employés ;
  • Outils à la disposition des employés, traitant de différents thèmes autour du bien-être (micro-pratiques de gestion du stress, étirements, respirations, recettes), etc.

Comment s’adapter de manière continue?

Le contexte pandémique, le retour au travail ainsi que les attentes nouvellement exprimées amènent cette question. Les bonnes décisions prises aujourd’hui ne seront peut-être plus les meilleures dans les paramètres de demain. La gestion du changement agile avec ses principes de co-construction, de collaboration,  d’expérimentation et d’itération, en mettant l’emphase sur les individus et leurs interactions, est une compétence organisationnelle à valoriser dans le déploiement d’une démarche intégrée de qualité de vie au travail.

Quels investissements sont requis pour maintenir et raviver la qualité de vie au travail?

On peut penser aux avantages sociaux, aux journées personnelles, ainsi qu’aux ressources nécessaires à la mise en place d’une dynamique organisationnelle axée sur la qualité de vie au travail. 

C’est pourquoi il faudra prioriser les investissements en fonction des problématiques qui ont le potentiel de générer l’impact le plus positif. En outre, il faut optimiser l'utilisation des ressources disponibles, par exemple en faisant la promotion des programmes d’aide aux employés, ou de la couverture d’assurance. Finalement, rappelez-vous que toutes les solutions ne sont pas coûteuses : par exemple, il est possible d’influencer les habitudes de vie en organisant des défis sur les déplacements à pied, ou sur l’utilisation de l’escalier. Cela peut aussi passer par l’amélioration des relations de travail, grâce à la mise en place d’un programme de reconnaissance et à l’organisation d’activités de cohésion.

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Quels sont les facteurs clés d’une démarche intégrée de QVT?

La mise en œuvre d’une démarche intégrée de qualité de vie au travail repose sur trois facteurs-clés de succès.

Tout d’abord, la qualité de vie au travail doit être abordée de manière holistique. La QVT est un concept multi-facettes et complexe, dont les dimensions sont interdépendantes. Abordez-la de manière systémique afin d’identifier les problématiques structurelles, c’est-à-dire celles qui ont le plus grand impact sur les facteurs de bien-être que vous tentez d’améliorer (relations de travail, rôle dans l’organisation, parcours de carrière, climat organisationnel, etc.). 

Se faisant, il faut éviter l’approche « risques psychosociaux », centrée sur une posture de gestion du risque et de réactivité face aux crises internes des organisations. Cette approche est souvent employée à la suite d’un incident et tente d’éradiquer le symptôme plutôt que la cause. 

Ensuite, une démarche QVT est basée sur une vision intégrée de la santé et du bien-être au travail et sur une approche organisationnelle, pragmatique et anticipative. La prévention y est au centre. Elle est alimentée par des modes de gestions proactifs, des initiatives innovantes et des analyses dynamiques et continues.

Facteurs clé de succès_QVT_Démarche

De plus, la démarche QVT doit être portée par l’ensemble des acteurs de l’organisation : la haute direction, la Direction des ressources humaines (DRH), les gestionnaires et les employés. Le rôle des gestionnaires de premier niveau est particulièrement important pour faire évoluer la démarche QVT. Ceux-ci pourront s’appuyer sur des experts, comme la DRH, mais devront avant tout développer les compétences clés de gestion, telles que la planification, l’identification d’objectifs, la reconnaissance, la supervision active, le soutien et coaching et l’implication des employés. En effet, ces compétences contribuent directement à la QVT mais, à l’inverse, des lacunes dans ce domaine nuisent aux facteurs de bien-être au travail. 

En ce sens, les gestionnaires devront être outillés afin d’être en mesure d’appliquer

Facteurs_Succès_Nouveaux rôles gestionnaires QVT

Les gestionnaires ne pourront réussir qu’en comptant sur l’engagement de leur équipe. La mise en place d’un comité QVT ou d’une équipe de champions permettra ainsi de pérenniser la démarche :

Rôles des champions _ QVT

Finalement, ne négligez pas l’importance d’une politique QVT et d’une structure de gouvernance, afin d’encadrer et solidifier la démarche. 

Pour conclure, se démarquer sur le marché des talents actuel est loin d’être chose facile. On le sait, les attentes des talents ont changé, entraînant des défis auxquels il faut s’efforcer de répondre par une approche holistique et préventive. Celle-ci doit impliquer tous les acteurs de l’organisation, des équipes jusqu’à la haute direction, pour assurer la pérennité et l’efficacité de la démarche. 

Sia Partners peut vous accompagner dans ce processus et ce, peu importe le degré de maturité de votre organisation en matière de qualité de vie au travail ; il faut bien commencer quelque part ! 

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