Inassurabilité des risques climatiques :…
De la rémunération taboue à la transparence salariale
La directive européenne 2023/970 est une révolution !
Retour sur le Webinaire du 15 mai 2025 animé par Sia et Voltaire Avocats, un cabinet dédié exclusivement au droit social des affaires.
Ce webinaire fait suite à une enquête que nous avons lancée en mars 2025 afin de mieux comprendre comment les entreprises se préparent à la mise en place de la directive européenne sur la transparence des rémunérations.
des répondants considèrent que la directive représente d’abord une obligation de mise en conformité
43%
des répondants n’ont pas encore engagé de démarches pour anticiper les exigences de la directive
72%
des répondants anticipent que plus de 50% des salariés demanderont à connaître leur positionnement
17%
Quatre questions posées à nos intervenants :
Marie Bouny
Docteure en Droit, Partner, Stratégie et performance durable, Sia
David Guillouet
Spécialiste en droit du travail
« Directive 2023/970 : à qui s’applique-t-elle concrètement ? Quels sont les employeurs et salarié·es concernés par son champ d’application ? »
Le champ d’application de la Directive 2023/970 concerne :
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Tous les employeurs publics et privés, de tous les États membres de l’Union européenne.
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Les entreprises de moins de 50 salarié·es sont exclues de certaines obligations uniquement (déclaration & communication interne sur la politique de rémunération et avantages – politique C&B).
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Tous les travailleurs, y compris ceux occupant un poste de direction (Préambule, point 18) qui ont un contrat de travail ou sont candidats à l’emploi.
« Selon vous, doit-on considérer l'ensemble des éléments du package global (primes, avantages en nature, participation, intéressement, offres CSE…) comme faisant partie intégrante de la rémunération ? »
Au sens de la directive européenne et de la jurisprudence de la Cour de justice, la notion de "rémunération" dépasse largement le seul salaire de base.
Elle englobe tous les éléments versés au travailleur, qu’ils soient fixes ou variables, en espèces ou en nature : primes, compensation des heures supplémentaires, indemnisation des déplacements, indemnités de logement et de repas, indemnisation de la participation à des formations, indemnités en cas de licenciement, etc.
Ces éléments peuvent résulter de la loi, des conventions collectives ou des pratiques nationales.
C'est donc une notion large et complexe, qui nécessite une analyse rigoureuse pour bien en cerner les contours !
« Est-il possible, par accord d’entreprise, de négocier ou d’adapter l’ensemble des composantes de la rémunération ? »
La directive ne le prévoit pas. Il est assez peu probable que le législateur offre cette souplesse aux partenaires sociaux même si cela aurait le mérite de faciliter la tâche des praticiens.
« Le travail de même valeur, qu’est-ce que c’est ? »
Conformément à la jurisprudence de la Cour de justice, la valeur du travail doit être évaluée et comparée sur la base de critères objectifs comme les exigences en matière de parcours éducatif, d’expérience professionnelle et de formation, les compétences, les efforts, les responsabilités, et les conditions de travail, quelles que soient les différences en termes de régime de travail.
Des dimensions à articuler avec notre cadre national qui lui aussi est complexe. Pour rappel, l’article L. 3221-4 du Code du travail prévoit que « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
Nos convictions pour la mise en œuvre des exigences sur la transparence des rémunérations
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Traiter les enjeux au-delà des seules exigences réglementaires
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Faire de l’architecture des emplois un élément central
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Être proactif et valoriser le package social
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Réaffirmer les valeurs et la culture de l’entreprise
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Anticiper les impacts sur le dialogue social