La place des femmes dans le secteur bancaire français au début des années 2020

1. La représentativité des femmes dans le secteur bancaire : analyse des chiffres clés 
2. Impact des réglementations sur l’égalité professionnelle dans les banques 
3. Initiatives et engagements des banques pour promouvoir l’égalité homme-femme 
4. Réduire l'écart de genre dans le secteur bancaire : Un impératif pour l'avenir 

Depuis le 3 décembre 2022, Stéphanie Paix est en charge des métiers mondiaux du Groupe BPCE et directrice générale de Natixis. Cette nomination, qui fait encore figure d’exception, souligne à la fois la féminisation d’un secteur bancaire longtemps vu comme masculin, mais aussi le plafond de verre limitant l’accession des femmes à des postes à haute responsabilité. Aujourd’hui encore, la seule banque européenne dirigée par deux femmes est le Crédit Mutuel Arkéa, avec Hélène Bernicot et Anne le Goff, respectivement Directrice Générale et Directrice Générale Déléguée.  

Au cœur de l’actualité, la parité homme-femme dans le monde du travail est un enjeu social, sociétal, culturel et économique, que le secteur bancaire ne peut ignorer. Depuis un certain nombre d’années, les banques françaises semblent s’être emparées du sujet afin d’inclure de plus en plus de femmes au sein de leurs effectifs, et ce, à tous les niveaux hiérarchiques. En effet, même si le secteur bancaire est un secteur féminisé où les femmes représentent aujourd’hui 57 % des effectifs (chiffre entre 2012 et 2022), cette donnée cache de fortes disparités, selon le type de poste et son positionnement dans la hiérarchie.  

Ainsi, cette étude s’attache à comprendre et à analyser l’évolution de la place des femmes dans l'industrie bancaire française : cette féminisation du secteur bancaire et les actions et communications lancées lors de la dernière décennie notamment, sont-elles le reflet d’avancées réelles - où les femmes ont les mêmes rémunérations et opportunités de carrière que les hommes - ou un « écran de fumée » permettant notamment de répondre aux exigences réglementaires ? 

Afin de répondre à cette question, cette étude de l’Observatoire des Banques de Sia Partners analyse de manière détaillée la représentativité des femmes dans le secteur bancaire au cours des dernières années ; les réglementations mises en place et leurs impacts ; et finalement les engagements et initiatives au sein des banques dont l’objectif est de promouvoir la parité femme-homme.

Le secteur bancaire français est un secteur qui est globalement paritaire, voire plutôt féminisée. En effet, entre 2012 et 2022, les femmes représentaient en moyenne 57% des effectifs des banques. Par exemple, en 2021, BNP Paribas a indiqué que 56,8% de son effectif étaient des femmes, Société Générale, 56,7%, le Groupe BPCE, 57,4%, Crédit Agricole 52,6% et Crédit Mutuel, 56%.  

Cependant, même si la photographie générale montre un secteur largement féminisé, il est intéressant de regarder ces données selon différents angles et d’aller au-delà, afin de voir ce que masquent ces chiffres. Lors de cette étude, nous allons analyser les chiffres d’acteurs majeurs du secteur bancaire français. 

1. Effectifs globaux, embauches en CDI et travail à temps partiel 

Comme mentionné, les femmes sont fortement présentes dans le secteur bancaire. Cette forte présence dans les effectifs des banques est tout d’abord liée et reflétée par les recrutements en contrat à durée indéterminée (CDI). En effet, au sein des banques telles que le Groupe BPCE, BNP Paribas et le Groupe Crédit Agricole, en moyenne 50% des nouvelles embauches en CDI concernent des femmes en 2021. 

Cependant, il convient de prendre ces chiffres avec du recul. Les banques françaises peuvent afficher des effectifs féminins importants, en constante progression, mais les personnes recrutées à temps partiel restent très majoritairement des femmes. Par conséquent, bien que les effectifs totaux soient féminisés, il est toutefois à souligner que les postes à temps partiel restent encore très majoritairement occupés par des femmes.  

En effet, d'après l’Association Française des Banques (AFB), en 2021, les femmes occupent 91,7% des postes à temps partiel, tandis que les hommes ne représentent que 8,3%. En ce qui concerne les postes à temps plein, les effectifs sont constitués de 47% d'hommes et de 53% de femmes. En outre, lorsque l’on regarde le pourcentage que représentent les temps partiels, la répartition par genre est la suivante : 16,6% des femmes travaillent à temps partiel, contre seulement 2% des hommes. Que ce temps partiel soit subi ou volontaire, il apparaît une claire surreprésentation de femmes dans les emplois à temps partiels dans le secteur bancaire français, avec une proportion de 8 femmes pour 1 homme.  

Ces données mettent en évidence que, même avec une augmentation de la proportion de femmes au sein des effectifs des banques françaises et une prédominance féminine dans les embauches en contrat à durée indéterminée, les emplois à temps partiel demeurent largement dominés par les femmes, contribuant ainsi à perpétuer les inégalités entre les sexes. 

2. Typologie d’emploi : répartition femme-homme entre emploi « cadre » et emploi « technicien » 

Il convient de noter que la situation de la parité homme-femme varie selon le niveau des postes dans la hiérarchie. En effet, si l'on se concentre sur l'effectif des cadres, on constate que la parité est encore en train de s'installer progressivement, comme le montre l'évolution du pourcentage de femmes dans cette catégorie entre 2013 et 2021, telle que présentée dans ce tableau : 

On peut constater une tendance à la hausse de la représentation des femmes parmi les postes de cadre dans ces différentes banques. Si La Banque Postale présente des chiffres importants depuis 10 ans, nous relevons des augmentations significatives pour le Groupe BPCE (+7,7 points) et pour le Crédit Mutuel (+11,5 points). On relève également le dépassement du seuil de parité parmi les cadres pour BNP Paribas SA en 8 ans avec plus de 51% de femmes cadres en 2021 (+4,6 points). Enfin, la Société Générale connaît également une hausse de 4,1 points sur ces huit dernières années, pour atteindre 48,2% de femmes à un poste de cadre. 

En revanche, une analyse de la répartition totale de l'effectif met en évidence une disparité entre les emplois cadres et techniciens, comme le montre le tableau ci-dessous :  

On peut constater une nette disparité entre les sexes en termes de répartition parmi les catégories d'emploi (technicien/cadre). De manière générale, au sien des "Banques AFB" (banques adhérentes à l’Association Françaises des Banques et permettant de définir une tendance moyenne), 40% des femmes appartiennent à la catégorie de poste « techniciens » contre 19% des hommes. Il apparaît donc que des inégalités demeurent en ce qui concerne la répartition des postes, avec encore une surreprésentation des femmes aux postes de moindre responsabilité. 

3. Egalité salariale 

Cette disparité entre les genres se reflète également dans les salaires, en particulier pour les postes les plus élevés dans la hiérarchie. Aux postes dits « techniciens », où les femmes sont surreprésentées, on trouve des écarts de salaire entre 0,5 et 2,3%, plutôt en faveur des femmes. Toutefois, à mesure que l'on monte dans la hiérarchie, l'écart salarial entre les sexes se creuse, et cette fois-ci, plutôt en faveur des hommes. Le graphique ci-dessous présente les salaires moyens annuels selon les types de poste au sein du secteur bancaire : 

Comme mentionné, pour les postes de techniciens, les salaires des hommes et des femmes sont presque équivalents et parfois en faveur des femmes, alors que pour les postes de cadre, l'écart salarial entre les sexes s'accroît, jusqu’à atteindre 6% d’écart en faveur des hommes. 

Il est important de souligner qu’en 2014, cet écart était supérieur à 10%, marquant ainsi une amélioration au cours des dernières années et indiquant que la tendance va dans le bon sens en matière de réduction des disparités salariales entre les sexes. 

En conclusion, un écart salarial entre les hommes et les femmes demeure donc et est d’autant plus important que le poste est élevé. Pour lutter contre ces écarts salariaux et une inégalité en termes d'accessibilité aux postes, le législateur a décidé d’agir, avec plusieurs réglementations ayant pour objectif une égalité et une parité au sein des entreprises.  

Afin d’assurer l’accession à l’égalité professionnelle, les législateurs ont pris diverses mesures réglementaires visant à la promouvoir et à contraindre sa mise en place effective au sein des entreprises, dans le but notamment de réduire les disparités salariales et de représentation. Nous allons voir dans cette partie trois lois importantes ayant impacté l’égalité professionnelle au sein des entreprises et notamment des banques avec des objectifs clairs :  la loi Avenir avec la création de l’index de l’égalité professionnelle et les lois Copé-Zimmermann et Rixain afin d’accroître la représentativité des femmes au sein des conseils de direction et d’administration. 

1. Loi Avenir Professionnel : un indice pour mesurer l’égalité en entreprise  

La loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018, a instauré un index permettant de mesurer sur 100 points l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.   

Depuis 2019, toute entreprise de plus de 1000 salariés doit calculer et publier un index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Aussi appelé « Index Pénicaud », il mesure l’égalité professionnelle à travers 5 indicateurs à fournir :  

• les écarts de rémunération femmes-hommes 
• les écarts d'augmentations individuelles femmes-hommes 
• les écarts de taux de promotions femmes-hommes 
• le taux de salariées augmentées au retour d'un congé maternité  
• la répartition sexuée des 10 salariés ayant les plus hautes rémunérations.  

Il est obligatoire et doit être publié chaque année avant le 1er mars. En cas de non-publication de cet indicateur, l’entreprise peut être redevable d’une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de sa masse salariale.  

 L’index doit être publié sur le site Internet de l’entreprise et depuis 2022 :   

• S’il est inférieur à 85 points, l’entreprise doit fixer et publier des objectifs de progression pour chacun des indicateurs.   
• S’il est inférieur à 75 points, l’entreprise doit adopter et publier des mesures de correction et de rattrapage.  

L'introduction de l’index d'égalité professionnelle marque un progrès majeur dans la lutte contre les disparités salariales entre les sexes, favorisant la transparence. Les banques se conforment désormais à ce dispositif. 

Comme on peut le voir avec le tableau ci-dessus, depuis l’introduction de l’index, jamais les banques n’ont été sous la barre des 75 points, nécessitant l’adoption et la publication de mesures de correction et de rattrapage. Le Groupe BPCE, la Banque Postale et le Crédit Agricole ont par une fois été sous la barre des 85 points, mais cela a été directement corrigé dans l’année suivante (de 83 à 91 pour BPCE, de 77 à 97 pour la Banque Postale et de 83 à 86 pour Crédit Agricole). On peut également souligner la progression du Groupe Crédit Agricole qui passe d’un score de 84 à 91 en 4 ans, mais également la baisse de la Banque Postale qui passe de 97 à 92 en 1 an.  

Cependant, le calcul de cet index a pu susciter des critiques. En effet, il ne prend en compte que quelques indicateurs, qui ne permettent pas de mesurer la totalité des écarts salariaux entre les femmes et les hommes.  

Par exemple, l’index ne tient pas compte des disparités de temps de travail entre les sexes. Le travail à temps partiel peut souvent entraver la progression de carrière et l'accès aux promotions, ce qui peut expliquer en partie les écarts de rémunération entre hommes et femmes. De même, il n'évalue pas les différences de temps de présence au sein de l'entreprise. Les femmes sont par exemple souvent amenées à prendre des congés parentaux de longue durée pour s'occuper de leurs enfants, ce qui peut également freiner leur avancement professionnel et leur salaire.  

En outre, cet indicateur repose sur l'auto-déclaration et l'auto-évaluation des entreprises, sans audit ni contrôle externe. Il est donc essentiel de compléter l’index d'égalité professionnelle par d'autres indicateurs pour évaluer de manière exhaustive les écarts salariaux et les inégalités entre les sexes, ainsi que pour mettre en œuvre des mesures correctives appropriées.  

En résumé, la loi Avenir s'est avérée être une réglementation novatrice dans la lutte contre les inégalités au sein des entreprises, applicable à tous les secteurs sans distinction et ne tient pas compte des particularités de certains métiers. Elle mérite ainsi d'être saluée pour avoir mis en lumière les disparités salariales entre les sexes et les écarts existants. Cependant, sa limitation réside dans le fait qu'elle ne prend pas en compte certains indicateurs spécifiques, ce qui la rend incomplète.  

En parallèle de l'indice d'égalité professionnelle, d'autres réglementations ont été instaurées pour promouvoir la représentation équilibrée des sexes au sein des entreprises, notamment en ce qui concerne la présence des femmes au sein des organes de direction. 

2. Loi Copé-Zimmermann & Loi Rixain : Accroître la représentativité des femmes aux postes de direction et dans les organes décisionnels 

Au-delà de l’index produit dans le cadre de la loi Avenir, d'autres lois significatives ont également été adoptées pour promouvoir la place des femmes au sein des entreprises. 

Ainsi, la loi Copé-Zimmermann, votée en 2011, a eu pour objectif la mise en place d’une représentation plus équilibrée entre femmes et hommes au sein des conseils d'administration et de surveillance, en exigeant un minimum de 40% de femmes dans les conseils de surveillance et d’administration.   

En 2023, les instances dirigeantes des banques françaises sont conformes à la Loi Copé-Zimmermann, comme le montrent les chiffres ci-dessous basés sur les documents d’enregistrement universel des banques au 31 décembre 2022.  

Il est à souligner qu’entre 2010 à 2022, une évolution dans la représentation des femmes au sein des comités d'administration et de surveillance des banques est à observer, passant d'une situation non-conforme à la loi Copé-Zimmermann (i.e. mois de 40% de femmes) à une situation conformité. Ainsi, il est raisonnable de penser que l'instauration de cette loi a contribué à une nette augmentation du nombre de femmes siégeant aux conseils d'administration et de surveillance. 

Dans la continuité de la loi Copé-Zimmermann, loi Rixain votée en 2021, a pour objectif d'accélérer la participation des femmes à l’activité économique et professionnelle, en agissant sur la représentativité des femmes aux postes à responsabilités. Les mesures sont les suivantes : 

• Les entreprises doivent calculer et publier les écarts de représentation homme/femme parmi les cadres et membres dirigeants, et cela, chaque année avant le 1er mars.  
• Les entreprises de plus de 1000 salariés doivent avoir une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes parmi les cadres dirigeants et membres des instances dirigeantes. Ainsi, les entreprises devront avoir un minimum de 30% de femmes cadres dirigeantes et 30% membres des instances dirigeantes en 2026 et d’au moins 40% femmes cadres dirigeantes et 40% membres des instances dirigeantes en 2029, sous peine de pénalités financières. 

Pour les banques françaises, le taux de représentativité des femmes exigé en 2026 par la loi Rixain est atteint ou en passe de l’être, comme le montrent les chiffres basés sur les documents d’enregistrement universel des banques au 31 décembre 2022 : 

• Société Générale : 33% de femmes cadres dirigeantes et 27% de femmes dans les instances dirigeantes 
• BNP Paribas : 39% de femmes cadres dirigeantes et 32% de femmes dans les instances dirigeantes 
• Groupe BPCE : 33% de femmes cadres dirigeantes et 36% de femmes dans les instances dirigeantes 
• Groupe Crédit Agricole : 29% de femmes cadres dirigeantes et 38,2% de femmes dans les instances dirigeantes 
• La Banque Postale : 30% de femmes cadres dirigeantes et 39% de femmes dans les instances dirigeantes 

En analysant ces chiffres, il semble évident que les quotas imposés par la loi Rixain favorisent la progression vers une plus grande égalité au sein de certaines instances dirigeantes des entreprises, en particulier dans le secteur bancaire. Comme le souligne Christine Lagarde, "quand on ne légifère pas, on trouve des excuses. Quand on légifère, on trouve des femmes." Ces mesures législatives créent une dynamique encourageant davantage de femmes à accéder à des postes de direction, et elles semblent déjà porter leurs fruits. 

Rappelons que ces mesures législatives s'accompagnent également d'actions réalisées par les banques pour promouvoir l'égalité professionnelle, analysées plus en détail ci-dessous. 

En raison de leur importance sur le plans sociétal et économique, les acteurs du secteur bancaire jouent un rôle essentiel dans la promotion de la parité et de l’égalité professionnelle. Les questions liées à la diversité et à l’inclusion semblent constituer une priorité pour ces institutions financières, ce qui les positionne comme des entreprises soucieuses du bien-être de leurs employés et employées, engagées dans des enjeux sociétaux et actives en faveur de la parité femme-homme. Cette démarche améliore leur image en termes de Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) tout en renforçant la satisfaction de leurs effectifs. 

Voici quelques exemples d’initiatives développées au sein des banques françaises. 

1. Culture de l’inclusion et non-discrimination 

Les banques s’engagent à créer un environnement de travail inclusif, dénué de discrimination, en proposant des formations sur la diversité et l'inclusion à l'ensemble de leurs employés et employées. Les questions de diversité sont désormais intégrées dans les évaluations des managers.  

À titre d’exemple, les banques peuvent mettre en place une offre de formation destinée à l'ensemble de leurs employés et employées pour les sensibiliser aux questions de diversité et d'inclusion, comme indique le faire la Société Générale, avec notamment des formations à la non-discrimination. Ces formations visent à promouvoir la compréhension, le respect et la tolérance entre les employés et employées, favorisant ainsi un environnement de travail inclusif. 

Par ailleurs, des groupes de travail sur la diversité ont été établis dans plusieurs banques, comme par exemple dans le Groupe BPCE, pour réfléchir aux meilleures pratiques en matière de diversité et d'inclusion, et pour mettre en œuvre des initiatives visant à favoriser la diversité au sein de l'organisation. 

2. Gestion des Talents 

Les acteurs du secteur bancaire cherchent à atteindre la parité femme-homme à tous les échelons de l'organisation. Elles adoptent une politique de promotion active de la diversité et de l'égalité des chances, allant du recrutement à la promotion. Ainsi, des objectifs chiffrés ont été établis à chaque étape du parcours professionnel des employés et employées. 

Certaines institutions, comme BNP Paribas, ont mis en place des politiques actives de promotion de la diversité, ayant pour objectif de garantir l'égalité des chances en termes de recrutement et de promotion de leurs employés et employées. Des mesures spécifiques sont aussi mises en place pour encourager la candidature des femmes à des postes de direction, et des objectifs chiffrés sont annoncés par les banques. Le Groupe Crédit Agricole vise par exemple à atteindre une proportion de 40% de femmes parmi les membres du Comité Exécutif d'ici 2025. 

3. Communication et sensibilisation 

Les banques cherchent à sensibiliser les employés et employées, ainsi que le grand public à l'importance de l'égalité des sexes à travers divers canaux, comme les campagnes de communication interne, les événements et les publications externes. 

Par exemple, la majorité des institutions financières déploient des campagnes internes visant à sensibiliser leurs employés et employées à l'importance de l'égalité des sexes et de la diversité. De plus, ces banques émettent régulièrement des rapports sur la diversité et l'inclusion, en mettant l'accent sur leur engagement en faveur de l'égalité femme-homme. Certaines institutions, telles que La Banque Postale, vont plus loin en signant des chartes telles que #StOpE, une initiative inter-entreprises lancée en janvier 2023 dans le but de lutter contre le sexisme ordinaire en milieu professionnel. Ces documents contribuent à sensibiliser le grand public aux actions entreprises en matière d'égalité homme-femme. 

4. Equilibre vie professionnelle et vie privée  

Certaines banques offrent à leurs employés et employées des horaires de travail flexibles pour les aider à mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle. C’est le cas par exemple du Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’affichant comme une banque engagée dans une démarche globale de qualité de vie au travail. Les banques mettent en place des politiques de congés parentaux plus flexibles, offrant aux parents la possibilité de prendre un congé adapté à leurs besoins, que ce soit pour la naissance d'un enfant ou pour des responsabilités familiales. 

En conclusion, les banques ont lancé de multiples initiatives et pris des engagements pour promouvoir l'égalité entre les femmes et les hommes. Ces efforts se concentrent sur des domaines clés tels que la culture, la gestion de carrière et la communication. 

Même si les actions et initiatives prises par les banques en faveur de l'égalité professionnelle vont dans la bonne direction, il est essentiel de reconnaître qu’il est essentiel que ces efforts portent/continuer à porter leurs fruits, et ne pas rester au stade de la communication. Les progrès doivent être concrets et si possible rapides, dans un monde en constante évolution où les attentes de la société en matière d'égalité des sexes sont fortes. À voir si la combinaison des exigences réglementaires et de ces politiques internes continuera à porter ses fruits.  

En conclusion, les entreprises en France considèrent de plus en plus sérieusement la question de l’égalité entre les femmes et les hommes, et les banques ont accompli des avancées significatives dans ce domaine. Toutefois, parvenir à une parité effective entre les genres demeure un enjeu majeur dans le secteur bancaire français. 

En effet, les femmes sont encore sous-représentées aux postes les plus élevés de la hiérarchie. On observe une surreprésentation des femmes dans les postes dits "techniciens" (les moins qualifiés et les moins bien rémunérés) et une surreprésentation des hommes aux postes de cadres. Il convient de souligner que les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes s'accentuent davantage au fur et à mesure qu'on avance dans la hiérarchie, pouvant atteindre des pourcentages importants jusqu’à 6%. Néanmoins, il est important de noter que cet écart est en nette amélioration par rapport à 2014, où il dépassait souvent les 10%. Cette évolution positive indique que des progrès sont en cours pour réduire les disparités salariales entre les sexes. 

Ces différentes lois ont contribué à une meilleure représentativité des femmes dans les instances dirigeantes, notamment au sein des conseils d'administration. Toutefois, des défis subsistent, notamment pour parvenir à une égalité réelle au sein de toutes les instances de la banque. 

Enfin, certaines banques vont plus loin que les recommandations légales en prenant des initiatives pour promouvoir l'égalité professionnelle entre hommes et femmes et en s’engageant à travers diverses chartes, programmes de formation et de sensibilisation, ainsi que des mesures visant à favoriser l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. De plus, ces banques peuvent également démontrer leurs bonnes pratiques en matière d'égalité grâce à des indicateurs privés qui reconnaissent leur engagement, même si cela peut parfois susciter des interrogations quant à un éventuel "gender washing". 

En résumé, la féminisation du secteur bancaire représente une avancée encourageante, mais il demeure un long chemin à parcourir afin d'atteindre une véritable égalité professionnelle entre hommes et femmes. Il est impératif que les banques persévèrent dans la mise en œuvre de politiques audacieuses visant à réduire les disparités salariales et à garantir l’égalité à tous les niveaux de la hiérarchie.