Les entreprises font-elles pousser les emplois…
Upskilling, Reskilling, Outskilling pour la survie de l'entreprise
Dégradation de la situation économique, crises énergétique et écologique, transformations profondes : le contexte est à l’incertitude. Les entreprises font face à la mutation des métiers et au risque de perte ou d'obsolescence des compétences de leurs collaborateurs.
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L’évolution des compétences : une stratégie prioritaire
Aujourd’hui, des mutations récurrentes de l’emploi impactent tous les secteurs et les métiers sont amenés à changer, à se transformer. Ces mutations qui peuvent être d’ordre économique, technique, réglementaire, démographique, social ou même pandémique ont des conséquences profondes sur l’organisation, le contenu du travail et les compétences attendues en entreprise.
L’identification des changements et le développement des compétences des salariés deviennent un gage d’adaptation mais aussi un réel avantage concurrentiel. Cette adaptation des compétences s’articule désormais autour des trois approches : upskilling, reskilling et outskilling.
Les entreprises doivent mettre en place une stratégie cohérente de gestion des compétences en déployant trois approches complémentaires : l’upskilling (montée en compétences), le reskilling (transition professionnelle en interne) et l’outskilling (reconversion professionnelle en externe). C’est l’articulation de ces trois approches qui permettra aux entreprises de favoriser leur résilience et de réguler l’employabilité des collaborateurs. On vous explique comment.
La priorité est de réimaginer la force de travail de demain dans un contexte de mutations d’emplois…
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À chaque entreprise sa transition des compétences
Les entreprises ne peuvent plus gérer leurs compétences avec des outils traditionnels et de manière cloisonnée. Ainsi, une démarche holistique répond à l’objectif collectif de développement des compétences opérationnelles sur des métiers identifiés. Chaque entreprise s’approprie et combine avec ces 3 approches selon son contexte, sa maturité, son expérience et ses objectifs stratégiques.
Upskilling : la montée en compétences en continu
L’upskilling est un ensemble d’actions de développement et de formation mises en place par l’entreprise permettant au collaborateur d’entretenir ses compétences et de se perfectionner. L’idée est de permettre la continuité du même métier, ou d’un même domaine d’activité, dans un contexte de mutations. Ainsi, par la diffusion d’une culture de l’apprentissage multimodale, collective et permanente, l’entreprise fidélise ses talents, reste agile et réactive pour faire face aux transformations des métiers.
Sia Partners accompagne votre plan d’upskilling en 4 étapes : diagnostic des compétences à entretenir ou développer en priorité, état de lieux des dispositifs de formation existants et de la culture d’apprentissage, construction d’une stratégie d’upskilling transverse, expérimentations et déploiement des dispositifs.
Reskilling : le nouvel Eldorado des changements de métier dans l’entreprise
Le reskilling donne l'opportunité aux collaborateurs d'appréhender de nouvelles compétences ou connaissances, dans l’optique d’exercer en interne un métier émergent ou en tension. Stratégie pour pallier la pénurie de talents, cette approche va permettre à l’entreprise de gérer simultanément la pénurie et l'obsolescence des compétences, grâce à l’évolution de ses collaborateurs et leur mobilité.
La réussite d’un programme de reskilling nécessite d’adopter une démarche commune à tous les niveaux de l’entreprise afin d’être cohérent et d’obtenir des résultats satisfaisants.
Sia Partners propose un plan de reskilling selon un processus en 3 étapes : l'identification prospective des compétences métiers qui seront nécessaires dans le futur, la mesure des compétences en interne afin de connaître l'étendu du déficit entre l'offre de compétences et la demande, la mise en place de dispositifs de développement des compétences pour combler ce déficit.
Outskilling : la stratégie responsable de mobilité externe
L’outskilling permet à l’entreprise de favoriser la mobilité professionnelle intersectorielle de ses salariés lorsque leur emploi est fragilisé ou menacé. Ainsi, l'entreprise accompagne le changement de métier de ses collaborateurs vers une autre entreprise tout en anticipant ses mutations économiques. Cette approche peut s’appuyer sur des dispositifs de mobilité externe négociés avec les partenaires sociaux (plan de sauvegarde de l’emploi, accord de performance collective, plan de départ volontaire, etc.) ou sur le dispositif d’Etat appelé Transitions Collectives. L’avantage de ce dernier repose sur une prise en charge de tout ou partie des coûts de transition professionnelle selon la taille de l’entreprise. Par ailleurs, le dispositif “Transco” permet à l’entreprise d’avoir une démarche responsable, durable et sécurisée.
Sia Partners accompagne votre plan d’outskilling en 4 étapes : identification de la modélisation, élaboration d’un plan opérationnel, construction de l’ingénierie d’emploi, déploiement du dispositif.
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Pour une orchestration cohérente de gestion des compétences
L'objectif final est d'actionner les 3 approches en fonction du contexte de l’entreprise tout en gardant une adéquation entre les besoins et compétences disponibles pour garantir :
La performance : l’objectif est d’adapter les pratiques de l’entreprise aux nouveaux enjeux de la transformation, d’optimiser les coûts de transition des compétences et de favoriser l’excellence opérationnelle
La résilience : elle vient renforcer les comportements pour promouvoir la culture d'apprentissage, elle permet de résister aux nouveaux enjeux de transformation , d'appréhender les prochaines mutations et elle responsabilise l’individu
L’employabilité : le but recherché est d’acculturer aux nouvelles compétences, de créer un éventail d'actions pour accompagner les reconversions et enfin d’assurer une portée élargie de compétences actualisées
Enfin, ces plans d’upskilling, reskilling, outskilling sont souvent l’occasion de nourrir le dialogue social avec des sujets sur lesquels les intérêts des différentes parties arrivent à converger au bénéfice des collaborateurs et de la compétitivité de l’entreprise.
