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Traverser la rue pour trouver des talents ? Loin d’être suffisant en temps de guerre

Nous sommes en train d’assister à une démocratisation de la guerre des talents. Oubliez la vision élitiste qui alimente la notion de “talent” depuis des années : la pénurie de ressources vient chambouler les règles du jeu… ou du champ de bataille.

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Des emplois en nombre, mais qui ne trouvent pas preneurs

En septembre 2021, le site internet de Pôle emploi recensait 900 000 offres d'emplois. Soit près de 200 000 de plus qu’habituellement sur ce mois ! Nous assistons à un retournement de situation : si la crise sanitaire laissait présager le pire, c’est tout le contraire qui se produit, avec un taux de chômage au plus bas depuis 2008. 

Et pourtant, surprise : même dans ce contexte, les entreprises peinent à recruter. Selon un sondage réalisé par Rexecode, 75% des employeurs rencontrent des difficultés pour trouver des profils (dont 35% de sévères difficultés). Une problématique commune à de nombreux secteurs à l’échelle mondiale. 

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D’une guerre des talents à une guerre des ressources

On connaissait déjà la “guerre des talents”, terme employé par de nombreuses organisations pour faire écho au contexte d’hyper compétitivité menant à la difficulté d’attirer et de retenir des profils à haut potentiel. De notre point de vue, elle s’est généralisée à une guerre des ressources.

Locaux

De très nombreuses entreprises ont changé de priorité : il ne s’agit pas seulement d’attirer et fidéliser des hauts potentiels, mais de combler rapidement une pénurie de ressources. La situation devient critique pour plusieurs secteurs. Ils sont aujourd’hui touchés sur toutes leurs lignes de métiers par une pénurie de candidats (hôtellerie, restauration, santé,...). Mais, au-delà des secteurs, ce sont certains métiers, impliquant la maîtrise de compétences techniques rares, qui sont en tension (développeur, UX designer, traffic manager,...). Et cette réalité n’épargne aucune organisation.

Il peut s’agir d’entreprises en développement, qui ne pourront maintenir leur dynamique sans main d'œuvre, et se dotent donc de plans de recrutement ambitieux pour concrétiser leurs aspirations. En France, Devoteam, qui cherche à compléter ses effectifs (1200 recrutements prévus en France en 2021, dont 300 restent à pourvoir d’ici la fin de l’année). Mais aussi Facebook, en Europe, qui prévoit la création de 10 000 emplois au cours des cinq prochaines années dans le cadre de son projet “metaverse”. Ou encore Amazon, qui a déjà créé  450.000 emplois sur le sol américain rien qu'en 2020 et 2021, et qui ambitionne de poursuivre dans cette dynamique (125.000 emplois dans la logistique pour les années à venir).

Mais les entreprises en difficulté, qui ont besoin des profils ad hoc pour continuer leur activité, sont tout aussi concernées : la dernière enquête de la Banque de France a mis en évidence que près 50% des entreprises du bâtiment, 41% des entreprises du secteur des services et 25% des firmes industrielles peinent à recruter des travailleurs. 

Plus que jamais, les entreprises doivent se différencier de la concurrence et dépasser les méthodes traditionnelles pour attirer les ressources dont elles ont besoin pour leur développement. Mais quelles actions engager?

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Les leviers pour recruter et fidéliser efficacement

Repenser l’expérience collaborateur pour développer son attractivité

Les organisations cherchent à acheter des compétences. Elles doivent donc vendre quelque chose en retour : une expérience collaborateur satisfaisante. Pour autant, les dispositifs de marque employeur ont parfois mauvaise réputation, bien souvent  assimilés à des projets de communication sans fondement, proposant des pratiques superficielles et manquant d’ancrage terrain…  

Il est urgent de tordre le cou à cette vision réductrice de la marque employeur. Au contraire, investir sur ce sujet est un impératif dans un contexte de concurrence accrue sur les ressources, au service de 3 résultats majeurs : recruter, renforcer l’image de l’entreprise, fidéliser. Chez Sia Partners, nous avons entamé une réflexion sur la définition de la marque employeur et sur les stratégies gagnantes à adopter pour accompagner nos clients selon leur niveau de maturité.

Porter une attention toute particulière à ses collaborateurs, les premiers ambassadeurs de l’entreprise

La relation au travail évolue à grande vitesse. Les collaborateurs sont de plus en plus regardants sur l’entreprise (sa mission, ses valeurs, son rôle au sein de la société,...), le contenu du poste à occuper (activités, responsabilisation, potentiel d’évolution, accompagnement via des formations,...) et les conditions de travail (pénibilité, charge de travail, équilibre vie professionnelle et personnelle,...). 

Sia Partners l’affirme depuis longtemps, le salaire est une composante qui ne suffit plus à attirer ou retenir les candidats. Il faut coupler plusieurs mesures pour créer une adéquation entre les attentes des salariés et les besoins de l’entreprise. 

  • Les entreprises doivent entamer une réflexion sur le travail hybride (nombre de jours de télétravail, moyens pour maintenir la cohésion d’équipe et plus largement le lien social, re-design des espaces de travail,...). Associer les collaborateurs à cette démarche est un prérequis.
  • Face aux RPS et aux burn-out qui semblent avoir gagné du terrain ces derniers mois, il est indispensable de porter une attention particulière à la charge de travail des collaborateurs. L’entreprise doit protéger ses salariés et leur santé mentale. Tout laisse à penser que les collaborateurs seront de plus en plus vigilants sur le sujet. 
  • Les collaborateurs mettent toujours plus la quête de sens à travers le travail au centre de leur préoccupation. Leur permettre de s’investir dans d’autres projets (via des journées entreprise/association, du mécénat de compétences, le congé solidaire,...) peut participer à répondre à cette demande. 
  • Certains emplois, reconnus comme particulièrement éprouvants, voire pénibles, de par leurs conditions de travail, doivent être repensés à une maille individuelle (entreprise) - c’est le cas de la compagnie aérienne SkyUp Airlines qui réforme les uniformes de ses hôtesses de l’air pour les rendre plus confortables ; mais aussi à une maille collective (sectorielle) - par exemple le patronat du secteur HCR qui doit soumettre d'ici la fin de l'année des propositions au ministère du Travail afin de pallier le manque de main d'œuvre actuel. 

Casser les habitudes sur le recrutement, la formation et la carrière

Dans un marché de l’emploi en tension, toutes les initiatives doivent être prises pour retrouver une vraie dynamique d’attractivité. Il faut sortir de l’exécution classique des processus RH du “monde d'avant” et des règles qui les caractérisent. Plusieurs exemples d’actions à envisager :

Recourir à des freelances

Les freelances peuvent venir répondre à un besoin spécifique sur un métier en tension et combler un manque sur le court voire moyen terme. De nombreuses plateformes de mise en relation voient leur nombre d’utilisateurs croître : c’est le cas de Malt, qui constate une progression des demandes de la part du CAC40, comme par exemple BNP Paribas, qui souhaite accélérer le développement de ses opérations de transformation digitale.

Elargir le vivier de candidats

Avec le développement du télétravail, le vivier de ressources s’est considérablement élargi. Les entreprises doivent réfléchir à la possibilité de proposer du full-remote à certains profils, qui peuvent apporter une expertise particulière et rare. Certaines start-up françaises comme Fizzer et Platform.sh ont déjà franchi le pas.

Favoriser l’ap- prentissage

Développer les talents “localement” avant même leur entrée sur le marché du travail peut faciliter leur fidélisation (renforcement du sentiment d’appartenance et de reconnaissance). C’est le cas de la Suisse qui, selon l'Index mondial sur la compétitivité et les talents, figure en tête de liste pour la septième année consécutive dans la fidélisation de ses talents (⅔ des  collégiens optent pour poursuivre leur formation en apprentissage plutôt que de suivre le cursus général).

“Créer” ses propres talents

Le reskilling, en s'appuyant sur un dispositif de formation très poussé, permet à un collaborateur d'acquérir les savoir-faire nécessaires à une nouvelle mission / métier. C'est la garantie d'une plus grande agilité dans les parcours de carrière et les redéploiements d'effectifs. Une véritable opportunité dans un contexte de pénurie de ressources. Natixis a créé son programme de reskilling en interne et l’a expérimenté avec 40 collaborateurs de la direction Technology & Transformation.

Investir dans ses seniors

Ces profils ont une connaissance poussée de l’entreprise et ont développé une expertise solide au fil des années. Les inciter à une carrière longue peut être bénéfique. La dernière étude de l’APEC met en évidence que les seniors sont bien souvent des piliers de l’équipe et ne doivent pas être “privés” d’emplois. Ils peuvent par exemple jouer un rôle central dans le cadre de dispositifs type AFEST, qui favorisent le partage d’expérience et de savoir et contribuent ainsi au knowledge management.

Dans ce contexte de tension absolument inédit, tous les regards sont tournés vers ces entreprises qui peinent à recruter : comment vont-elles surmonter cette crise ? Vont-elles réussir à proposer des stratégies gagnantes ? Une chose est sûre : elles n’ont d’autres choix que de bousculer et de réinventer leurs pratiques car la concurrence est rude. C’est la condition essentielle pour conquérir les ressources dont elles ont besoin et garantir leur survie.