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Le télétravail

et la transformation des organisations

Le télétravail est pratiqué depuis longtemps par les entreprises les plus innovantes ou les plus mondialisées. En France, il s’est développé par la Loi depuis 2012 et, en juillet 2016, 64% des salariés se disaient favorables au télétravail.

 

Au-delà des avantages liés à l’amélioration de l’équilibre vie privée-vie professionnelle, il intègre les réflexions liées aux performances économiques et sociales des organisations – dont les modes de production – ainsi qu’à l’optimisation des coûts, notamment ceux liés à l’immobilier.

 

Ainsi, le télétravail transforme ; il transforme les modes de travail, les modes de management, les modes d’interaction entre salariés ; il touche l’ensemble des piliers de la culture d’entreprise et la modifie.

 

Sous-tendant une autonomie et une responsabilisation des salariés comme des managers, il suppose une agilité nouvelle dans le travail. Il exige aussi de sortir les notions de« subordination » et de « temps de travail effectif » de nos schémas mentaux, piliers de nos relations au travail, pour intégrer celles de « confiance » et de « contrôle à la tâche ».

 

Et de nombreuses questions se posent encore, en particulier sur l’investissement qu’il représente et le risque juridique lié à l’obligation de résultat de l’employeur portant sur la santé et la sécurité de ses salariés. Ce dernier point emporte la question du contrôle des conditions de travail au domicile, souvent traitées par simple déclaration du salarié.

 

Peut-être sont-ce les raisons des réticences françaises à passer à l’heure du travail à distance ?

 

A ces incertitudes en attente de jurisprudence, s’ajoute une insécurité juridique liée à la construction toujours en cours du dispositif. En effet, la Loi Travail d’août 2016 crée le « droit à la déconnexion » qu’il s’agira d’intégrer dès 2017 dans les relations sociales, et la concertation nationale interprofessionnelle d’octobre 2016 dont les éléments de sortie sont à ce jour inconnus, pourrait encore modifier l’ingénierie générale du télétravail.

 

C’est pourquoi il nous semble essentiel d’approcher le télétravail avec les méthodologies du changement et de la transformation. En intégrant d’une part toutes les parties prenantes (les lignes managériales, l'I.T, les salariés, les Ressources Humaines, les lignes managériales stratégiques, les Instances Représentatives du Personnel, la Communication…) et d’autre part, en utilisant l’ensemble des outils de la politique RH et de l’embarquement liés à un projet de transformation réussi. C'est aussi de cette coopération transversale que naîtra une véritable « expérience salariée ».

 

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